Мы в иных соц. сетях:
ПУБЛИКАЦИИ: БИЗНЕС

Системный аудит организаций по Берту Хеллингеру

Сегодня у нас в гостях Александр Дружинин, директор Центра консультирования и системных решений (г. Екатеринбург), автор нескольких программ по системному аудиту компаний и организаций, а так же по преодолению кризиса в организациях и бизнесе.

- Здравствуйте, Александр. Насколько мне известно, сейчас Вы являетесь ведущим специалистом и главой компании, проводящей системный аудит компаний и организаций по методу расстановок Берта Хеллингера. Только вот мне совершенно непонятно что и куда надо расставлять.

- Здравствуйте. Да, совершенно верно. В настоящее время я являюсь директором Центра консультирования и системных решений в городе Екатеринбурге, но фактически, мы оказываем консультационные услуги, проводим тренинги, курсы повышения квалификации и занимаемся системным аудитом компаний на территории всей Российской Федерации.

Что же касается метода расстановок, то разработан он был в Германии, широко известен стал относительно недавно, в 1992 году, а называется так, потому что во время работы людей «расставляют» в рабочем пространстве группы, отводя каждому свою роль, и смотрят, что и как он делает.

- Я читала, что этот метод применяется для работы с семьями, а Вы применяете его для аудита компаний. Почему?

- Действительно. Изначально метод был разработан для высвобождения человека из «семейных переплетений», которые мешают ему реализовать себя, нарушают баланс внутри семьи. Применять же этот метод для работы с компаниями и организациями можно и нужно, потому что любая организация, как и семья, представляет собою систему, в которой у каждого её участника есть своя определённая роль, свои интересы. В организации, как и в семье, действуют те же законы, нарушение которых приводит к дисбалансу системы и её неэффективной работе.

- Значит, метод Хеллингера направлен на выявление этих нарушений и их устранение?

- Не совеем так. Метод системных расстановок направлен не на утомительный анализ текущего состояния организации, а ориентирован на образы будущего, поиск новых перспектив и способов их реализации. При таком подходе работники организации рассматриваются как залог её успеха, а не препятствующие работе элементы. Кроме того, использование системно-феноменологического подхода исключает «охоту на ведьм», то есть при его использовании никто не ищет виноватых в сложившейся ситуации, ищут пути выхода из неё. И это, пожалуй, его главный плюс.

- Как я поняла, главная цель использования системного подхода – это перенаправление сил с разрушения системы на её созидание, правильно?

- Да, перенаправление сил с разрушения системы на её созидание и изыскание внутренних ресурсов для её эффективного функционирования. У каждой организации есть свои скрытые резервы, и мы стараемся их найти и высвободить.

- Для решения каких проблем может помочь метод системных расстановок?

- Начну с того, что этот метод может применяться как для решения проблем отдельного работника организации, так и для всей системы в целом.

Для участника системы данный подход ценен тем, что диагностирует межличностные отношения работников коллектива, помогает найти в нём своё место и выбрать роль, найти выход из кризисной ситуации. Он также может объяснить отсутствие профессионального роста и упростить адаптацию работника в новом коллективе.

Для организации метод системных расстановок бесценен, когда речь идёт о поиске правильных управленческих решений в условиях недостатка или отсутствия информации, рассматриваются перспективы развития фирмы, планируется реструктуризация или кадровые перестановки, необходим анализ уровня главных управленческих и коммерческих функций.

Кроме того, он может оказать неоценимую помощь при диагностике состояния и структуры отношений внутри организации, помогая выявить источники деструктивного фона, нелегальные коалиции, отверженных, скрытую конкуренцию, злоупотребление властью и нерентабельное использование ресурсов, в том числе человеческих. Расстановки также помогают выявить негативное влияние прошлого опыта фирмы и судьбы отдельного человека на принятие управленческих решений и показывают смешение контекстов (личных и деловых отношений, напримр) и то, как воспринимаются руководящие функции в системе.

- То есть этот метод подойдёт и для выявления проблем рядового сотрудника, и топ менеджеру принесёт пользу?

- Совершенно правильно. Мы проводим свои тренинги, как для руководителей разного уровня, так и для рядовых сотрудников компаний и организаций. Например, тренинги, посвященные мешающим моделям коммуникации и построению конструктивных моделей, будут полезны любому члену организации или компании.

- А обязательно использовать этот метод для аудита предприятий? Может, есть какая-то замена?

- Обязательно или нет, решает руководитель предприятия. Думаю, всё-таки нет. Системно-феноменологический метод уникален: не ищет виноватых и не заставляет мучительно анализировать уже сложившуюся ситуацию (как раз этим грешит стандартный подход к аудиту), но ищет пути к решению проблем. Он конструктивен по своей сути, рассматривает систему организации как единый живой организм и направляет людей на её созидание, и в этом его уникальность. Аналогов, пожалуй, нет.



ВКонтакте
FaceBook